案例：某保健品公司新招了電子商務專員A，A君的入職的時候工資就已經兩千五，而B君在這保健公司做了三年了，工資才2300。B君無意中打聽到剛入職的A君的工資比他這個老員工的工資還高的時候，他感覺非常不公平，然后找主管理論，而主管給他的理由是這公司給現在的電子商務專員的工資是2500，他沒法改天，然后把B君推給了人力資源，人力資源告訴B君：“現在物價上漲，如果工資不提升到2500，公司招不到人，當然，公司將會出臺一些措施提升老員工的基本工資，但是半年過去了。B君的工資依然沒變化。最后B君帶著失望離開了這家公司。

分析：新老員工的待遇不同，最容易刺激老員工的積極性，在這樣的情況下，企業的HR除了要找合適的理由安撫老員工外，還要出臺一些措施保護老員工的利益。讓老員工感受到自己真正的價值。

上面的案例分析涉及到一個問題，那就是如何平衡新老員工的薪資待遇，以下是不同的HR支招的方法：

方法一：努力改善薪酬的差距

真正意義上做到平衡新老員工之間關于薪資方面的落差感其實是很難的，員工未必不懂得新鮮血液可以領企業更蓬勃的道理，但是內心中還是會芥蒂新員工薪資比自己高的事實。所以，這個問題無法解決只能改善。

想要改善，重點應該放在薪資獎勵上。新老員工之間存在的區別有很多，例如學歷、專業度、創新性等，高學歷人才在知識層面上比老員工有優勢，在重視知識的企業中，學歷通常會影響工資，體現企業對其過去進行知識學習的肯定與尊重。新鮮血液可以為企業帶來新理念新技術，提高工作專業度的同時也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已經固化的老員工，新員工更樂于鉆研和領悟，不乏有新員工能提出可以優化流程的合理性建議。這些都是區別于老員工的素質。

如果將有益于企業發展的顯著成績作為獎勵機制，不僅能夠保證在薪資上有所公平，還能對員工起到激勵作用，哪怕基本工資部分有高有低，也不是不可能改變薪資的總額。

方法二：通過薪酬體系保證薪資的平衡

首先，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。企業HR要加強薪酬體系的建設，讓新老員工在績效上一較高下，用個人能力來解釋薪酬，這樣老員工也就無法可說了，同時還能激勵老員工提高自身的工作積極性。

其次，企業員工的薪酬可以在福利方面可多關照老員工。這里的福利可以包括很多，比如工齡補貼，服務滿多少年就有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資等，又比如評上技師得補貼。工齡是評上技師的一個重要參考因素，這樣一來老員工的機會就更多，然后適當的獎勵老員工。企業還可以建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會上可以多向老員工傾斜，這是企業和員工雙方受益的事情。

最后，薪酬保密工作要做好。HR最好是規定企業內部的薪酬保密，盡量不要讓個人薪酬在公司內部傳播，HR可以采用“兩張工資條”，發給員工的是一張經過處理的工資條，而實際工資要比這個高。在普通員工層面，要盡量避免新老員工薪酬的差距。普通層面是公司人最多的一個層面，也是想法最單純的一個層面。一旦出問題了，就很難解決。